Înveți ceva! Învățăm împreună...
Cum mai învață românii după pandemie?
Home » Blog  »  Cum mai învață românii după pandemie?
Cum mai învață românii după pandemie?
Sistemele on-line de învățare, sau cele de lucru... ne fac bine, ne fac rău?

Marea schimbare în formare

Cu siguranță această schimbare ar fi avut loc și fără ”ajutorul” pandemiei COVID-19*, dar mai lent.

*cunoscută și sub numele de pandemia de coronavirus, cauzată de coronavirusul 2 al sindromului respirator acut sever (SARS-CoV-2).

Cursurile / formarea profesională s-a mutat în sistem on-line.


Ce a adus această schimbare:

  • un focus mai mare pe studiu individual, cu o mai mare responsabilitate pe identificarea corectă a unor surse de informare/formare
  • o mai mică importanță acordată certificării competențelor profesionale, pentru o perioadă, în favoarea deprinderii de competențe imediat necesare
  • un proces de evaluare (la început, pe parcurs și la final) ce nu respectă principiile și bunele practici, iar uneori nici metodologia consacrată prin lege
  • o participare activă redusă, implicarea în sistem on-line fiind aleatorie și ocazională, formabilul - în calitate de adult responsabil în formare de proppria dezvoltare - alegând confortul, chiar și atunci când trainerul pune la dispoziție platforme interactive de învățare**  

**recomandăm trainerilor să își mute atenția de la platformele de video-conferințe, gen Zoom, către alte platforme colaborative, gen LMS (moodle, colltrain etc.)


Marea schimbare este totuși creșterea capacității societății în a gestiona tehnologia digitală. Fie participanți, fie traineri, toți actorii din procesele de formare, au devenit mai iscusiți în a gestiona dispozitive diverse și aplicații software variate.

Cum s-au transformat principiile învățării?

Iată câteva exemple din domeniul andragogiei / învățării la adulți care s-au modificat recent, acum fiind la modă:


Taxonomia lui BLOOM, mai nou are o nouă versiune: ”Taxonomia DIGITALĂ a lui Bloom”

Cu focus, de exemplu, pe ”a bifa”, ”a comenta”, ”a prelua” / motoare de căutare, platforme din social media. Ori, în domeniul psiho-motor, pe ”a programa”, ”a edita”, ”a publica” / wiki, sursă.


CIclul lui Kolb a suferit o nouă paradigmă.

Stilurile de învățare activ și pragmatic (cărora le corespund în ”The Four Stage Learning Cycle” al lui David Kolb, acele etape în care ”aplic / fac”, respectiv ”simt”) acum sunt evaluate și la nivel digital, pentru că - nu-i așa? - ”a observa” un curs pe Zoom reprezintă neapărat ”a face”? Cu toate acestea și ceea ce ”nu faci” reprezintă un comportament deprins. Dar despre asta într-un alt articol... Pentru că, chiar și în era pandemică și post-pandemică, modelul EDOF.eu poate aduce învățare experiențială celui care participă la o sesiune în sistem on-line.


Stilurile de comunicare

Cu siguranță nu suntem doar un stil de comunicare. În situațiile din viață alegem să comunicăm fie auditiv, fie vizual, fie tactilo-chinestezic, ori digital, în funcție de preferințe. Doar că în ultimii doi ani am dezvoltat foarte mult sub-modalități din sfera dialogului intern, a stilului digital.

Și dacă până acum... înainte de a intra într-un proces de comunicare, ne gândeam nu de două, ci de trei ori... de acum înainte fie (1) am învățat să gestionăm mai bine dialogul intern și să ne dăm voie să găsim acel canal de comunicare potrivit situației, fie (2) ne-am speriat de indecizia pe care ne-o inspiră digitalul, vast și divergent, în raționalizarea criteriilor de analiză.


Principiile învățării la adulți

Şase principii:

Schimbare: Informarea nu este suficientă, este necesară schimbarea comportamentului

Formabilul este necesar (fiind responsabil de procesul propriu de dezvoltare) să caute acel trainer sau furnizor de formare care face mai mult decât îi vorbește.

Intensitate: Activităţile de învăţare solicitante sunt preferate

Formabilul va pleca din curs cu ceva, dacă de fiecare dată când va fi atent la sesiune (căci on-line-ul îți dă voie să mai faci și alte lucruri simultan) formatorul va construi șanse pentru formabil de a lucra, de a simți, de a auzi acolo ceva intens. Și va pleca cu mult mai puțin dacă formatorul va crea situații de învățare confortabile. 

Exersare: Ca învăţarea să aibă loc este necesară repetarea noilor abilităţi

Învățarea este despre cunoștințe, dar este și despre abilități... Nu toate se pot exersa on-line, cu tastatura sau cu foaia și pixul în față. Pentru unele este nevoie de condiții reale de muncă. Sau măcar simulate. De aceea, învățarea la distanță trebuie să fie ”blended” cu învățare față în față, sau măcar cu sarcini de genul înregistrarea video a exersării comportamentului. 

Efect pozitiv: Oamenii sunt dornici să repete experienţe de învăţare care au avut succes şi să evite experienţele soldate cu eşec

De ce se ascund participanții la Zoom să deschidă camerele video? Pentru că le este teamă de efectul implicării în acțiuni alături de persoane pe care nu doar că nu le cunoști, dar nici nu ai ocazia să le cunoști, așa cum se întâmplă în cazul cursurilor față în față. Este mai confortabil să stai ascuns. Efectul ascunderii pare a fi pozitiv. Iar oamenii învață să se ascundă și la locul de muncă. (ex. verifică în ședințele on-line de la locul de muncă, câți se implică activ?)

Pentru adult, îmbunătățirea rezultatului la locul de muncă, sau în viața personală, prin orchestrarea noii competențe, presupune cel mai mare efect pozitiv. Iar în on-line obții astfel de dovezi de orchestrare doar prin creșterea gradului de interactivitate în discuții.

Prima impresie: Primele impresii sunt cele mai durabile

Formabilul nu va intra 

Responsabilitate: responsabilitatea în activitățile de învățare la adulți... este a adultului.

Formatorul este obligat să asigure în on-line și metode și mijloace de formare care să asigure interactivitatea, exersarea comportamentului de deprins, discuțiile în perechi sau grupuri etc. Sunt în Internet o mulțime de instrumente și platforme care oferă astfel de oportunități. Iar EDOF.eu presupune, prin implementare, asigurarea diversificării cadrului și instrumentelor de învățare.



image



Atunci când analizăm stadiul maturității angajatului***: 

  • distingem în etapa 1, primele zile, săptămâni de lucru în noua echipă, un nivel ridicat al motivării noului angajat, o dorință de a afla lucruri, dar mai ales de a spune cum vede situații, soluții etc. Învățarea în sistem on-line aduce beneficii pentru că persoana respectivă este interesată să dezvolte competențe specifice noului loc de muncă. DAR lipsa interacțiunii directe, față în față, cu echipa, cu șefii îi poate crea o imagine falsă a realității din teren. 
  • în etapa a 2-a, ce a momentului în care se lovește de provocări, de diferite intensități, pentru că stima de sine este scăzută, instruirea on-line poate fi chiar factorul determinant pentru a părăsi locul de muncă. Instruirea on-line, dacă este singura posibilă, aici trebuie să se realizeze 1 la 1. 
  • etapa a 3-a reprezintă, de fapt, începutul propriu-zis al procesului de învățare. Instruirea on-line, dacă este cea aleasă ca fiind singura posibilă, trebuie să presupună interacțiune audio-video, pentru ca feedback-ul să se poată oferi și solicita de ambii actori pe cazuri concrete.
  • singurul stadiu de maturitate a angajatului în care on-line-ul este ”safe” în învățare este etapa a 4-a, cea în care angajatul are competență și motivație suficientă pentru a cocheta cu discuții de progres, provocări de îmbunătățire etc.

***multiple modele bazate sau nu pe  teoria lui Ken Blanchard referitoare la ”Situational Leadership Model” 


Dacă aveți și alte păreri despre cum a influențat pandemia, apropierea de digital, învățarea adulților, le așteptăm.

Dar, cel mai important, este să fiți conștienți și să vă adaptați sistemele interne de formare... în concordanță!