Înveți ceva! Învățăm împreună...
Care sunt cele mai utile metode învățare la locul de muncă?
Home » Blog  »  Care sunt cele mai utile metode învățare la locul de muncă?
Care sunt cele mai utile metode învățare la locul de muncă?
Prelegerea este utilă în formarea profesională?

”Practică”

Prelegerea este cea mai utilizată metodă de formare profesională continuă. Ea presupune prezentarea cunoștințelor teoretice. Dar pentru formarea la locul de muncă ea nu este delor suficientă. Necesară, da. Dar nu sufiecientă. Sunt foarte mulți mangageri și chiar formatori care participă la instruiri ce dezvoltă abilitățile de prezentare în public și asta este foarte bine. Pentru că aceștia au oportunitatea de a învăța de ce prelegerea poate deveni și o modalitate de transfer a unei atitudini potrivite, prin motivarea celor care te ascultă să învețe noua competență. 

 

Doar că a ”învăța ceva nou”, de cele mai multe ori, este utilizat în sensul de ”a învăța să faci ceva nou”. 

  • Pe lângă obiectivele de învățare din domeniul cognitiv și cele din domeniul socio-afectiv, un rol important în învățare îl au obiectivele din domeniul psiho-motor: de ex. a crea, a executa, a produce, a inventa, a prelucra, a reproduce, a constitui, a viziona, a imita, a repeta, a aplica, a modifica, a descoperi, a realiza, a prepara  
  • Rezultatele învățării, în accepțiunea mediului de afaceri se referă la ceva ce a fost finalizat cu succes, deci se datorează unor abilități practice
  • De cele mai multe ori, în evaluare, Testul scris este considerat dovada cea mai puternică a faptului că cineva știe ceva într-un domeniu. Cu toate acestea, reprezentanții mediului de afaceri, atunci când își aleg angajați, sau parteneri, furnizori ori alte tipuri de colaboratori, caută persoane cu abilități reale, concrete, nu doar cu certificate obținute în urma unor teste scrise.
  • ”Experientia trahunt” - spuneau latinii. Așadar, pentru a dobândi experiență, nu este suficient să cunoști teoretic, ci și să practici și să câștigi experiență

Metodica formării la locul de muncă


Metodă vs. metodologie vs. sistem

Mai jos vom prezenta mai multe metode și metodologii, ca abordări diferite ale procesului de învățare. 

În general, "metodologia" se referă la o abordare mai largă sau la un set de ”metode” care definesc modul de învățare și de predare într-un domeniu sau context particular. 

Pentru a conduce la rezultate vizibile în companie, orice metodă sau metodologie are nevoie să se transforme într-un sistem de lucru. Proiectarea și implementarea ca sistem, de către departamentele de resurse umane, presupune:

  • să dețină o structură de tip suport
  • să utilizeze un set de instrumente care să asigure eficiența și managementul calității
  • să aibă întotdeauna în vedere obiective ce presupun creșterea productivității angajaților la locul de muncă
  • să alterneze procese ale acestor metodologii cu procese de coaching sau cu simple discuții, pentru a verifica validitatea și relevanța utilizării metodei sau metodologiei


STUDIUL INDIVIDUAL (sau lectura)

Este tot mai des utilizat în formare, predând către formabil responsabilitatea învățării. Spre deosebire de învățarea la copii (pedagogie), unde temele de casă sunt obligatorii, pentru fixarea cunoștințelor, în învățarea la adulți (andragogie) temele de casă sunt doar o opțiune a adultului care învață. Inclusiv prin legislația formării profesionale autorizate, se impune prezența formatorului, acesta fiind permanent prezent în proces, cu îndrumare și supraveghere a formabilului. Participantul la formare ce dorește să învețe suplimentar va face acest lucru aplicând la locul de muncă noile competențe. Deci putem spune că: nu doar studiază individual, ci chiar lucrează. Adică: învață experiențial.

Avantaje: este specific aplicat unor cerințe la locul de muncă sau din viață, economiseşte timp, informaţiile sunt consistente, costă mult mai puţin, suplineşte sesiuni de formare desfășurate în perioade lungi și uneori la distanțe îndepărtate de domiciliul formabilului.


PRELEGEREA

În sesiunile de învățare la locul de muncă, micro-sesiunile de învățare presupun ca metodă principală: prezentarea / prelegerea / expunerea.

Dar și formarea profesională continuă a adulților, în varianta autorizată, consideră prelegerea ca fiind o metodă utilizată pe scară largă. Doar că, fiind (1) o metodă destinată transferului de cunoștințe, cu (2) centrare pe formator, și (3) de tip uni-direcțional, se încearcă până și prin legislație o limitare a folosirii acesteia, alocându-se activităților teoretice doar 1/3 din durata programului.

Caracteristicile (2) și (3) oferă posibilitatea de a gestiona eficient conținutul și structurarea logică a acestuia, dar și dezavantajul că este plictisitoare.

image

Este potrivită pentru grupurile mari, presupune un consum mai mic de timp şi resurse (mijloace de formare), este potrivită și pentru participanţii fără experienţă, presupune structură gestionabilă de către formator, fiind uni-direcţionat şi concentrat.

DAR presupune un nivel scăzut de reţinere, fiind dificil de evaluat gradul de înţelegere al subiectului de către participanți.

image


MICRO-LEARNING

Reprezintă acea modalitate de învățare prin furnizare de conținut către cursanți în ”doze” mici și specifice. 

Este  recunoscută ca fiind una dintre cele mai populare tendințe din domeniul e-learning. Platformele LMS încarcă un conținut mare ”de învățat”. Acesta este și motivul pentru care nu mai sunt la fel de apreciate ca platformele MOOC, care împart procesul de formare în unități de învățare mai scurte. Exact din aceleași motive pentru care Youtube a pierdut teren în fața lui TikTok: preferințele de consum pentru info-tainment (adică documentare și distracție) s-au modificat în perioada pandemiei.

Oferă cursantului un concentrat de informații absolut necesare, din acest motiv pachetele pot fi parcurse într-un timp relativ redus: între 10 minute și două ore.

Microlearning-ul livrează cunoștințe în sesiuni scurte, adesea pe suport video, alături de exerciții, fișe, teste scurte. Iar dacă angajatul format are nevoie de mai multe informații, sau de aprofundare, microlearning-ul reprezintă un pas către un program mai cuprinzător sau un plan de formare mai amplu.

Avantajele microlearning-ului sunt:

  • Accesibilitatea - permite utilizarea unor abordări cu care majoritatea persoanelor sunt familiarizate: discuții față în față, sau ședințe, poate conferințe video off-line sau on-line, uneori doar mesaje e-mail. Astfel, lecțiile de microlearning sunt ușor de accesat, citit și distribuit, iar sala de ședințe ori telefonul sunt instrumentele banale ce pot fi folosite ca instrumente de învățare.
  • Eficiența - modulele sunt mai scurte și mai ușor de personalizat și, apoi, de distribuit cursanților, oricând și oriunde. Ceea ce înseamnă acces la infomație în timp util, dar și posibilitatea de a actualiza și de a schimba informațiile pe măsură ce lucrurile evoluează.

Este ideal să oferi sprijin angajaților în timp real prin microlearning, fie față în față, fie on-line. Învățarea se poate accesa exact în momentul în care este nevoie de ea.

Dezavantajele sale sunt reprezentate de riscuri asimilate superficialității și incoerenței în formare. Lecțiile mai scurte și mai rapide transferă mai puține cunoștințe și prea puține abilități. La aprima vedere pare că este un parcurs de învățare sistematizat și consistent. Iar angajaților le lasă uneori impresia că stăpânesc problema mai bine decât o fac în realitate doar pentru că au parcurs o sesiune concentată, de inițiere, prin micro-învățare.

Cea mai eficientă formă de organizare a unui conținut prin pachete de micro-learning presupune alocarea unui singur obiectiv operațional pentru fiecare pachet. În acest fel, cursanții pot accesa cursul atunci când au nevoie, iar acesta acoperă un singur proces specific. De exemplu, microlearning-ul este recomandat în special în învățarea introductivă, imediat după angajare sau după mutarea pe un post nou.


GAMIFICARE

Conceptul ”gamification” în formare se referă la a învăța hedonic, având la bază principiile din jocuri, jocurile pe calculator, de pe telefon sau de pe consola conectată la televizor.

De câte ori oamenii au decis să concureze între ei, au făcut ca sarcinile să fie mai antrenante. Iar competiția nu este despre cine ia note mai mari, ci despre cine se distrează cel mai mult, contribuind la dinamica jocului și interacțiunii sociale. Nu este despre cel mai bun în procesul de învățare, ci despre agrement și entuziasm. Și da, fără să îți dai seama, devine treptat și despre cine este cel mai bun în învățare, dar în acea învățare, văzută ca o activitate entuziastă / distractivă

Încă din 1912 se introduc ”machete” în pachetele cu jucării. Așa marketing-ul a făcut consumul mai intens, crescând profiturile. Conrad a introdus Gamificarea în învățarea la locul de muncă prin elemente de mecanică folosite în jocurile digitale, în 1984.

În 2008, termenul de Gamificare a devenit un concept de sine stătător. Și nu doar pentru jocurile video, ci pentru aportul jocului în producție și în productivitate. Jocurile rulate pe dispozitivele mici, mai ales pe telefoanele de tip smart-phone, au făcut ca aplicabilitatea să fie una foarte vastă.

Conceptul pe care se bazează este următorul:

Dacă nu îți place un joc renunți! Dar dacă îți place, devii foarte motivat și interesat să rezolvi probleme, sarcini și să fii cât mai competent.

Astfel combinația intrigantă a sistemelor utile vieții personale sau profesionale (cele care servesc unor nevoi pragmatice), împreună cu sistemele hedonice (cele care servesc nevoii de agrement / de entuziasm), determină eficiență în învățare și productivitate crescută în muncă.

image

Așadar: Gamificarea este procesul de implicare a oamenilor în diferite activități și de schimbare a comportamentului lor prin intermediul designului de joc, al loialității și al economiei comportamentale. Este vorba de a prelua ceea ce este distractiv în jocuri și de a aplica acele lucruri în situații care, poate, nu sunt atât de distractive. Este vorba despre aplicarea acelei senzații de flux (flow) în orice activitate: de la studii de cercetare și campanii de marketing până la motivarea angajaților.

În formarea profesională, productivitatea educațională este acum combinată cu crearea de experiențe de învățare distractive. Astfel obținem: ”productivitatea prin distracție”.

image

De ce se implică cu mai multă bucurie un participant în activități gamificate la locul de muncă sau în training? Care este motivația? Pentru: fantezie, dorință de distrugere, strategie/planificare, interacțiune socială, exercițiu și acțiune, curiozitate, control, provocare, sentiment al puterii, recunoaștere, competență, descoperire, non-predictibilitate, personalizare a experienței, eliberare, autonomie, familiaritate, competiție, cooperare, relaționare, avansare, unicitate etc.

Cum le construiești obiceiuri de joc pentru învățare? Cum condiționezi ”jucătorii”? Îi recompensezi sau îi pedepsești pentru diferite elemente gamificate, consecințele depinzând de activitatea lor: timp limitat pentru a finaliza o sarcină; dexteritatea de a lua decizii rapide ce pot să îi provoace mental sau psihic/mental; enduranța măsurată în numărul de obstacole sau în timpul petrecut într-o sarcină înainte de a obosi; expertiza este dată de capacitatea de a învăța anumite comportamente. Logica este testată cu situații capcană; controlul resurselor primite sau obținute este o abilitate constant măsurată și raportată la atingerea unor obiective.

Voi cum angrenați la locul de muncă situații de gamificare? Folosiți steluțe, recompense de tip bonusuri financiare sau resurse materiale și informaționale?


WEBINARII și cursuri în sistem on-line

Platformele LMS (learning management systems) și cele de tipul MOOC (massive open online courses) rămân cea mai potrivită soluție pentru învățare la distanță, în școală, facultate, sau chiar la locul de muncă. 

Iată câteva exemple de LMS-uri renumite: Moodle, CollTrain.com, MyConnector.ro, Google Classrom, Hypersay, Flipgrid, Edmodo, Khan Academy, Brainly, BrainPOP, ClassDojo. Și câteva MOOC-uri: Coursera sau Udemy.

image

Utilizăm LMS-urile pentru că, în primul rând, sunt sisteme online compuse dintr-o suită de mai multe aplicații utile, dar și pentru că sunt gândite special pentru a facilita procesul de învățare. Iar pentru că sunt aplicații ce se utilizează numai în învățare, au focus pe atingerea unor obiective educaționale, și deci sunt gândite și implementate în colaborare cu experți în educație și formare. 

Oferă posibilitatea de interacționa cu o comunitate on-line (variabilă) ce va fi coagulată în jurul unui program de formare, folosind platformele sociale relevante, sau newsletter-e, ori postări pe pagina de Internet a furnizorului de formare sau a angajatorului. Așadar, gradul de interactivitate poate crește dacă este corect gestionat, dând posibilitatea unor specialiști dintr-un domeniu să colaboreze și cu alți specialiști, care nu neapărat sunt colegi în același departament sau în aceeași organizație.


EDOF.eu

Despre acest model deja știți o grămadă de lucruri..

Așa că este rândul nostru să verificăm înțelegerea modelului: ce reprezintă K, A și S în imaginea de mai jos? 

image

BIG BROTHER / JOB SHADOWING (observare și sprijiniredin umbră)

Este o variantă particulară a metodologiei amintite mai sus, EDOF. Denumirile acesteia în companiile unde se aplică sunt foarte diferite: ”Body” (co-echipierul meu), ”Big Brother” (observarea fratelui mai mare) sau ”Job Shadowing” (sprijin din umbră).

Reprezintă acel stagiu de formare al unui potențial angajat, sau al unui angajat nou, ori al unui intern / elev sau al unui angajat ce își schimbă poziția, care implică observarea unui alt angajat cu un nivel de calificare și de performanță ridicat. Scopul metodologiei este înțelegerea rolului, procedurilor și abilităților asociate activității acestuia.

Metoda se bazează în mod obligatoriu fie pe existența unor mentori, fie pe aportul unor colegi ce sunt modele de comportament la locul de muncă. Sunt recrutați - de obicei - dintre angajații organizației, persoane echilibrate ca nivel profesional, financiar și comportamental (în concordanță cu misiunea, viziunea și valorile organizației), dornice să participe la programele din perioada de orientare/induction și să verifice constant activitatea formabilului, oferindu-i în mod regulat un sentiment mai profund de apartenență, dar și resurse pentru acesta pe măsură ce navighează prin noul loc de muncă, cu provocările profesionale și interpersonale.

Literal, ”big brother” / ”job shadowing” se traduc prin petrecerea unui timp “în umbra” unui profesionist, însoțindu-l pe acesta în toate activitățile pe care le realizează în cadrul jobului său, pentru a putea asimila experiența și competențele acestuia. Dar și pentru a putea să interiorizeze experiența de muncă pe care o implică acel loc de muncă.

Programele de învățare la locul de muncă de tip observarea și sprijinirea din umbră sunt de regulă scurte, variind între câteva ore și câteva zile, intervalul necesar învățării fiind estimat în funcție de complexitatea și diversitatea operațiunilor pe care le implică jobul în discuție.

Acestea se pot realiza în condiții reale de muncă, sau în condiții simulate.

Programele de observare și sprijinire din umbră sunt recomandate în special pentru orientarea / formarea la locul de muncă în profesii cu o componentă practică puternică, ce presupun urmărirea de proceduri de lucru sau lanțuri de operațiuni tehnologice, care pot fi deveni inteligibile prin observație din exterior.

Acest tip de programe este potrivit pentru:  

  • procese de învățare la locul de muncă / orientare / induction pentru angajații debutanți
  • procese de învățare la locul de muncă / îmbunătățire pentru angajații cu performanțe mai scăzute
  • procese de învățare la locul de muncă / dezvoltare pentru angajații care pot fi promovați sau reconvertiți profesional pentru munca la un alt departament al companiei
  • procese ce implică coaching și mentoring pentru persoane care urmează să preia posturi de coordonare / management 

Dar nu sunt recomandate în cazul locurilor de muncă ce presupun activități statice și operațiuni mentale, operațiuni executate pe dispozitive digitale, sau operațiuni care presupun confidențialitate față de clienți sau exigențe sporite de siguranță și securitate în muncă.

În era post-pandemică termenul ”Big-Brother” a devenit tot mai puțin apreciat, datorită modului în care - în special în legătură cu munca la distanță / work from home - companiile monitorizează activitatea profesională a angajaților prin diferite aplicații și metode de control. Și atunci, tocmai din acest motiv, cu intenția de a estompa impactul negativ al conotației, aceleași companii au ales să implementeze metodologii de învățare denumite ”Big-Brother”, transformând în mod inovativ modul de percepție asupra termenului. Iar percepția a devenit una pozitivă, pentru că programele intern de formare de acest fel aduc o energie și un entuziasm special în echipă. Deci, în acest moment, metoda este una ”pe val”.

În concluzie, metodologia de observare și sprijin din umbră este apreciată în companii deoarece permite transmiterea de know-how, de abilități și competențe practice într-un timp concentrat, dar și construirea unor legături colaborative la nivelul organizației.


MENTORAT

Mentoring-ul, fiind una dintre cele mai vechi abordări în management, este recunoscut și folosit ca un instrument de valoare atât în dezvoltarea organizațională, cât și pentru îmbunatățirea rezultatelor afacerii.

Mentoratul este o relație de învățare pe termen lung, axată în general pe dezvoltarea, în mai multe etape, a carierei unei persoane. Aceasta primește sprijin de la un specialist sau de la un lider cu experiență (din interiorul sau exteriorul organizației), care de obicei știe despre prima că are capacitatea de a se transforma experiențial, urcând treptele carierei cu rapiditate.

Scopul principal este acela de a stimula creșterea personală și profesională. Iar acest lucru este posibil pentru că mentorul devine o sursă de inspirație și de sprijin.

Dar nu este asimilat unui formator intern. Pentru că mentorul nu observă zi de zi formabilul și pentru că nu îl consiliază constant prin acțiuni specifice sau sugestii de schimbare de comportament în muncă. Ci, din când în când, atunci când cei doi au agreat. Un mentor va încuraja o persoană să gândească critic, să găsească soluții la probleme și să adopte abordări diversificate, punând întrebări dificile.

Relația de mentor și de mentorat se poate încheia după ce unul dintre ei pleacă din compania unde lucrează, dar impactul procesului continuă în munca mentoratului pe tot restul carierei sale. Mulți oameni atribuie o parte din creșterea lor profesională îndrumării unui mentor care i-a provocat să gândească diferit și să-și deschidă ochii și mintea către perspective diferite. În timp ce fiecare dintre noi se dezvoltă în ritmul propriu, acest tip de influență poate avea multe efecte pozitive și de durată.

Multe organizații recunosc puterea mentoratului eficient și au propus profesioniștilor mai tineri programe de acest fel, pentru a-i ajuta să identifice și să obțină sprijin de la alți profesioniști mai experimentați. Dar companiile nu impun mentori angajaților lor! Doar îi sprijină și îi învață să fie deschiși spre acest tip de deavoltare profesională.

Mentorul:

Poate deveni un avocat personal pentru tine, nu atât în mediul public, cât mai degrabă în viața ta profesională.

Pentru că se focusează în principal asupra obiectivelor de carieră pe termen lung și nu asupra performanțelor imediate, un rolul important al mentoring-ului este și acela de a reduce mobilitatea personalului organizației, inițierea celor care urmează a fi avansați în poziții de lider și dezvoltarea rapidă a celor mai buni dintre ei.

 Responsabilitățile unui mentor:

- clarifică așteptările atât pentru rolul mentorului, cât și pentru cel al mentoratului

- discută despre cum poți măsura cel mai bine succesul și eficacitatea relației de mentorat

- organizează ședințe de brainstorming pentru a găsi modalități prin care puteți îmbunătăți relația de mentorat

Mentoratul (Mentee):

Mentee-ul alege programe de mentorat în ipostaze noi din punct de vedere profesional și atunci când are nevoie de un model și de un ghidaj pentru a se putea adapta și învăța mai rapid decât în mod standard. Mentorul este persoana pe care o alegi de bună voie, pentru că ai încredere în ea și în calitățile sale profesionale. Iată câteva bune practici dacă soliciți mentoring:

- concentrează-te pe a fi deschis în primirea feedback-ului de la mentorul tău, indiferent dacă este sau nu pozitiv

- exersează-ți abilitățile de bun ascultător

- pentru a oferi structură relației, specifică în avans câteva obiective inițiale de carieră

- nu-ți fie teamă să ceri sfaturi sau critici

Întâlnim în practica internațională a companiilor mai multe variante de mentoring:

  • unu-la-unu sau de grup
  • reverse mentoring
  • față-în-față sau la distanță
  • peer-mentoring

Dar despre toate aceste variante, urmăriți articolele din secțiunea dedicată de articole a acestui site.

image


COACHING

Spre deosebire de Mentoring, Coaching-ul este acea metodă de descătușare a potențialului / deblocare a resurselor interne ale participantului la proces, ce presupune intervenții pe termen scurt, pe situație mai degrabă decât pe carieră. Există de mult timp, dar până recent a fost limitat la zona sportului de performanță.

Coaching-ul este procesul prin care ești ghidat spre a atinge performanță, folosind resursele la dispoziția ta, dobândind noi resurse, urmând un plan și păstrându-ți focusul.

Coach-ul / Specialistul în Coaching explorează anumite zone din viața ta și te ajută să identifici unde dorești să acționezi pentru o schimbare sau îmbunătățire. El este acolo pentru a pune la dispoziție tehnici ce te vor ajuta să faci mai degrabă singur pașii necesari, indiferent de situația în care te afli.

Rolul coach-ului nu este acela de a-ți arăta cum se face, el nu trebuie să te inspire prin puterea exemplului, pentru că nu este neapărat un team-leader și nici măcar un mentor. Nu este important ca un coach să aibă neapărat noțiuni sau abilități în domeniul în care asigură coaching. Trebuie să fie un expert în comunicare, un om empatic (care să poată înțelege nevoile tale) și care să te poată pune și să te poată păstra pe drumul cel bun.

Fie că este vorba de întâlniri în persoană sau virtuale (prin Skype, Zoom, telefon etc.), poate fi o intervenție strategică - singulară - sau poate fi un set de sesiuni săptămânale, în funcție de obiectivul stabilit. Dacă sunt agreate mai multe sesiuni, atunci, există varianta ca specialistul în coaching să te poată asista nu doar să faci un plan de acțiune și să dezvolți o strategie de schimbare, ci și să le pui în aplicare. Și le vei pune în aplicare singur, în timp, cu acele resurse pe care le ai la dispoziție sau cu altele noi, descoperite împreună, sau vizavi de care stabiliți împreună ce poți face tu pentru a le obține.

image


Ce nu este coachingul?

  • nu este consultanță sau mentoring; coach-ul nu este un expert care îți oferă sfaturi, ci mai degrabă scoate de la tine toate ideile și opțiunile 
  • nu este terapie: nu rezolvă disfuncționalități venind din trecut, ci se bazează pe resursele tale prezente pentru construirea unui proiect viitor 
  • nu este dezvoltare personală: nu urmează neapărat un obiectiv de învățare cu durată precisă, anterior declarată, ci pleacă întotdeauna de la un rezultat/ obiectiv dorit pentru a continua până acesta este parțial sau integral realizat
  • nu este antrenament sportiv: specialistul nu te antrenează prin instructaj al corpului, ci lucrează în principal cu mintea. Plus că presupune un regim mai degrabă "pull" (și nu ”push hard”)

Coaching-ul este folositor în învățarea la locul de muncă, în special ca metodă de creștere a performanție pentru cei care cred că au un grad de control asupra deciziilor vieții lor și consideră că sunt capabili într-o oarecare măsură să obțină ceea ce își propun, atunci când își stabilesc obiective. Descătușarea potențialului uman apare doar la cei care consideră sincer că au destulă încredere în forțele proprii pentru a se “antrena” ca să obțină rezultate și dezvoltarea de abilități. 

Organizațiile pot contracta sau angaja coach-i (sau chiar pot dezvolta intern capacitate/departamente de coaching) pentru obținerea unor performanțe mai bune / eficiența proceselor cu mai puțin efort, cu mai puține resurse; ridicarea nivelului de încredere de sine, dar și a stabilității angajaților; îmbunătățirea comunicării interne; cooperarea interdepartamentală / funcțională.

Câteva exemple de obiective profesionale ce se pot gestiona prin coaching:

- Abilități de prezentare reprezintă una dintre cele mai mari frici ale angajaților.

- Oferirea și solicitarea de feedback/ feedforward

- Managementul performanței echipei este cel mai des gestionat prin coaching

- Inovație: dezvoltarea capacității de a oferi soluții noi, originale și eficiente pentru probleme reale

- Asertivitatea (abilitatea de a spune NU în fața unor situații, oameni sau relații și de a CERE ferm realizarea unor sarcini, într-un mod non-agresiv) este o cerință tot mai des întâlmnită a angajatorilor

- Crearea sinergiei de echipă

- Gestiunea conflictelor

- Luarea deciziilor

- Capacitatea de a delega sarcini și de a scăpa de sindromul “le fac eu pe toate”

- Rezolvarea problemelor: dezvoltarea gândirii critice și a modelelor mentale optime de analiză, sinteză și creativitate

- Managementul stresului și reziliență

- Gestionarea timpului

- Echilibrul: viață personală / profesie

Cât costă în plus lipsa bugetului de dezvoltare într-o companie? De exemplu, în cazul acestei metode, costul de oportunitate pentru ne-implementarea prin proiecte interne sau ne-achiziția serviciilor externe de coaching poate conduce la ineficiență și pierdere financiară. Cât costă compania lipsa de putere și responsabilitate a unui leader de top? Dar a unor angajați autonomi și responsabili? Sunt întrebări la care merită să răspunzi acum.

ROI: Training-ul însoțit de Coaching crește productivitatea cu 90%, în timp ce training-ul de orice fel cu doar maxim 20%!

Coachingul reduce timpul necesar realizării unor proiecte și obținerii unor rezultate, optimizează procesele mentale de detectare a zgomotului de fond, are ca efect concentrarea unor decizii acolo unde trebuie luate și eliminarea unor factori umani nenecesari în anumite proiecte, reduce investiția în obținerea unor rezultate, ajunge repede la soluția de multe ori unică simplificatoare, reduce numărul de surse de învățare, reduce numărul de ore necesar pentru achiziția de abilități (ca resurse), crește integritatea unor rezultate, atunci când rezultatele sunt obținute pe baza unor nevoi fundamentale, crește responsabilitatea și asumarea, crește motivația interioară, crește încrederea de sine în obținerea altor rezultate, crește gradul de răspândire a unei atitudini realist-optimiste.


TEHNICA ”NEW ASSIGNMENT” / JOB ROTATION

Job Rotation (rotirea pe post) reprezintă modalitatea optimă de învățare la locul de muncă pentru angajații din departamentele care implică circuite funcționale inter-dependente: pentru a-și cunoaște / înțelege mai bine rolul unul altuia, pentru a-și putea ține locul atunci când este cazul, dar și pentru a gestiona monotonia activității în același loc / post de muncă.

...pentru diversificarea experienței. 🤓

Poate fi implementată în două forme:  

  • detașarea temporară a angajaților, cu fișe de post diferite dar funcțional conexate, unul pe postul celuilalt, pentru efectuarea unui program de învățare pe alt post, distinct față de cel pe care îl ocupă
  • atribuirea temporară, cu fișe de post diferite dar funcțional conexate, prin interschimbare, a sarcinilor executate de către ceilalți

Poate fi aplicată, în principiu, unui palier de competențe orizontal ierarhic, între două sau mai multe poziții de același nivel. Au fost și cazuri în care tehnica new-assignment, subsidiară a metodei job-rotation, a fost implementată pentru un palier vertical, pentru ca persoane cu nivel ierarhic diferit (de obicei mai mare) să înțeleagă gradul de complexitate sau elementele particulare ale locului de muncă al celorlalți. Dar se întâlnește foarte des o astfel de tehnică în cazul la rotirii în posturi de tip operațional (pe teren) a celor din departamente suport (sediul central).

Spre deosebire de alte forme de de transfer al angajatului dintr-un post (detașare, promovare etc.), rotirea pe post are un caracter temporar, angajații revenind în pozițiile inițale după finalizarea stagiului. Ea poate fi efectuată pe o perioadă de timp compactă sau pe intervale (uneori pe intervale mai mici chiar decât o zi de lucru). Este util ca angajații împlicați în programul de învățare să poată fi expuși la toate tipurile de provocări profesionale și toate operațiuni de muncă asociate cu un anumit job. Rotația pe post permite dezvoltarea la nivelul angajaților a unei mai bune înțelegeri a lanțurilor operative și funcționale ale întreprinderii, facilitează testarea de către management a compatibilității optimale a competențelor și abilităților angajaților pentru postul ocupat. Deci oferă cadrul pentru a dispune ulterior mutarea permanentă a unui angajat pe un post nivelului său de performanță sau în care eficiența profesională este mai mare.

Da, este apreciată de către angajați utilizarea sa. Un mare avantaj este faptul că previne instalarea rutinei profesionale și a plafonării la locul de muncă, permițând - în același timp - acumularea de noi cunoștințe, abilități și competențe. Un alt avantaj puternic al acestui tip de formare la locul de muncă față de altele îl constituie faptul că generează competențe și abilități utile în contextul fluctuației de personal. Dar și faptul că stimulează idei noi, potențialul nedescoperit al angajaților și componenta motivațională a implicării profesionale. În cazul acestei metode, colaborarea între angajații care ocupă poziții dependente funcțional, contribuie semnificativ la întărirea spiritului de echipă și solidaritatea înlăuntrul companiei.

Dezavantajele mai semnificative ar fi: (1) imposibilitatea de a efectua simultan mai multe activități de formare, dar și (2) efortul și durata perioadei de pregătire inițială și de selecție atentă a angajaților și a pozițiilor.


UCENICIE

Programe de formare / calificare la locul de muncă se pot organiza și în baza legislației referitoare la ucenicie, sau a celei referitoare la învățământul dual.

Pentru a implementa acest tip de program se pot utiliza toate metodele amintite mai sus.