Prelegerea este cea mai utilizat\u0103 metod\u0103 de formare profesional\u0103 continu\u0103. Ea presupune prezentarea cuno\u0219tin\u021belor teoretice. Dar pentru formarea la locul de munc\u0103 ea nu este delor suficient\u0103. Necesar\u0103, da. Dar nu sufiecient\u0103. Sunt foarte mul\u021bi mangageri \u0219i chiar formatori care particip\u0103 la instruiri ce dezvolt\u0103 abilit\u0103\u021bile de prezentare \u00een public \u0219i asta este foarte bine. Pentru c\u0103 ace\u0219tia au oportunitatea de a \u00eenv\u0103\u021ba de ce prelegerea poate deveni \u0219i o modalitate de transfer a unei atitudini potrivite, prin motivarea celor care te ascult\u0103 s\u0103 \u00eenve\u021be noua competen\u021b\u0103. <\/p>\n \n
Doar c\u0103 a \u201d\u00eenv\u0103\u021ba ceva nou\u201d, de cele mai multe ori, este utilizat \u00een sensul de \u201da \u00eenv\u0103\u021ba s\u0103 faci<\/b><\/u> ceva nou\u201d. <\/p>\n\nPe l\u00e2ng\u0103 obiectivele de \u00eenv\u0103\u021bare din domeniul cognitiv \u0219i cele din domeniul socio-afectiv, un rol important \u00een \u00eenv\u0103\u021bare \u00eel au obiectivele din domeniul psiho-motor: de ex. a crea, a executa, a produce, a inventa, a prelucra, a reproduce, a constitui, a viziona, a imita, a repeta, a aplica, a modifica, a descoperi, a realiza, a prepara \nRezultatele \u00eenv\u0103\u021b\u0103rii, \u00een accep\u021biunea mediului de afaceri se refer\u0103 la ceva ce a fost finalizat cu succes, deci se datoreaz\u0103 unor abilit\u0103\u021bi practice\nDe cele mai multe ori, \u00een evaluare, Testul scris este considerat dovada cea mai puternic\u0103 a faptului c\u0103 cineva \u0219tie ceva \u00eentr-un domeniu. Cu toate acestea, reprezentan\u021bii mediului de afaceri, atunci c\u00e2nd \u00ee\u0219i aleg angaja\u021bi, sau parteneri, furnizori ori alte tipuri de colaboratori, caut\u0103 persoane cu abilit\u0103\u021bi reale, concrete, nu doar cu certificate ob\u021binute \u00een urma unor teste scrise.\n\u201dExperientia trahunt\u201d – spuneau latinii. A\u0219adar, pentru a dob\u00e2ndi experien\u021b\u0103, nu este suficient s\u0103 cuno\u0219ti teoretic, ci \u0219i s\u0103 practici \u0219i s\u0103 c\u00e2\u0219tigi experien\u021b\u0103\n\n\n\n\nMetodica form\u0103rii la locul de munc\u0103<\/h3>\n
Metod\u0103 vs. metodologie vs. sistem<\/strong><\/p>\n Mai jos vom prezenta mai multe metode \u0219i metodologii, ca abord\u0103ri diferite ale procesului de \u00eenv\u0103\u021bare. <\/p>\n \u00cen general, “metodologia” se refer\u0103 la o abordare mai larg\u0103 sau la un set de \u201dmetode\u201d care definesc modul de \u00eenv\u0103\u021bare \u0219i de predare \u00eentr-un domeniu sau context particular. Pentru a conduce la rezultate vizibile \u00een companie, orice metod\u0103 sau metodologie are nevoie s\u0103 se transforme \u00eentr-un sistem de lucru. Proiectarea \u0219i implementarea ca sistem, de c\u0103tre departamentele de resurse umane, presupune: STUDIUL INDIVIDUAL (sau lectura)<\/b> Este tot mai des utilizat \u00een formare, pred\u00e2nd c\u0103tre formabil responsabilitatea \u00eenv\u0103\u021b\u0103rii. Spre deosebire de \u00eenv\u0103\u021barea la copii (pedagogie), unde temele de cas\u0103 sunt obligatorii, pentru fixarea cuno\u0219tin\u021belor, \u00een \u00eenv\u0103\u021barea la adul\u021bi (andragogie) temele de cas\u0103 sunt doar o op\u021biune a adultului care \u00eenva\u021b\u0103. Inclusiv prin legisla\u021bia form\u0103rii profesionale autorizate, se impune prezen\u021ba formatorului, acesta fiind permanent prezent \u00een proces, cu \u00eendrumare \u0219i supraveghere a formabilului. Participantul la formare ce dore\u0219te s\u0103 \u00eenve\u021be suplimentar va face acest lucru aplic\u00e2nd la locul de munc\u0103 noile competen\u021be. Deci putem spune c\u0103: nu doar studiaz\u0103 individual, ci chiar lucreaz\u0103. Adic\u0103: \u00eenva\u021b\u0103 experien\u021bial.<\/p>\n Avantaje: este specific aplicat unor cerin\u021be la locul de munc\u0103 sau din via\u021b\u0103, economise\u015fte timp, informa\u0163iile sunt consistente, cost\u0103 mult mai pu\u0163in, supline\u015fte sesiuni de formare desf\u0103\u0219urate \u00een perioade lungi \u0219i uneori la distan\u021be \u00eendep\u0103rtate de domiciliul formabilului.<\/p>\n PRELEGEREA<\/b><\/p>\n \u00cen sesiunile de \u00eenv\u0103\u021bare la locul de munc\u0103, micro-sesiunile de \u00eenv\u0103\u021bare presupun ca metod\u0103 principal\u0103: prezentarea \/ prelegerea \/ expunerea.<\/p>\n Dar \u0219i formarea profesional\u0103 continu\u0103 a adul\u021bilor, \u00een varianta autorizat\u0103, consider\u0103 prelegerea ca fiind o metod\u0103 utilizat\u0103 pe scar\u0103 larg\u0103. Doar c\u0103, fiind (1) o metod\u0103 destinat\u0103 transferului de cuno\u0219tin\u021be, cu (2) centrare pe formator, \u0219i (3) de tip uni-direc\u021bional, se \u00eencearc\u0103 p\u00e2n\u0103 \u0219i prin legisla\u021bie o limitare a folosirii acesteia, aloc\u00e2ndu-se activit\u0103\u021bilor teoretice doar 1\/3 din durata programului.<\/p>\n Caracteristicile (2) \u0219i (3) ofer\u0103 posibilitatea de a gestiona eficient con\u021binutul \u0219i structurarea logic\u0103 a acestuia, dar \u0219i dezavantajul c\u0103 este plictisitoare.<\/p>\n\n Este potrivit\u0103 pentru grupurile mari, presupune un consum mai mic de timp \u015fi resurse (mijloace de formare), este potrivit\u0103 \u0219i pentru participan\u0163ii f\u0103r\u0103 experien\u0163\u0103, presupune structur\u0103 gestionabil\u0103 de c\u0103tre formator, fiind uni-direc\u0163ionat \u015fi concentrat.<\/p>\n DAR presupune un nivel sc\u0103zut de re\u0163inere, fiind dificil de evaluat gradul de \u00een\u0163elegere al subiectului de c\u0103tre participan\u021bi.<\/p>\n\n MICRO-LEARNING<\/b><\/p>\n Reprezint\u0103 acea modalitate de \u00eenv\u0103\u021bare prin furnizare de con\u021binut c\u0103tre cursan\u021bi \u00een \u201ddoze\u201d mici \u0219i specifice. <\/p>\n Este recunoscut\u0103 ca fiind una dintre cele mai populare tendin\u021be din domeniul e-learning. Platformele LMS \u00eencarc\u0103 un con\u021binut mare \u201dde \u00eenv\u0103\u021bat\u201d. Acesta este \u0219i motivul pentru care nu mai sunt la fel de apreciate ca platformele MOOC, care \u00eempart procesul de formare \u00een unit\u0103\u021bi de \u00eenv\u0103\u021bare mai scurte. Exact din acelea\u0219i motive pentru care Youtube a pierdut teren \u00een fa\u021ba lui TikTok: preferin\u021bele de consum pentru info-tainment (adic\u0103 documentare \u0219i distrac\u021bie) s-au modificat \u00een perioada pandemiei.<\/p>\n Ofer\u0103 cursantului un concentrat de informa\u021bii absolut necesare, din acest motiv pachetele pot fi parcurse \u00eentr-un timp relativ redus: \u00eentre 10 minute \u0219i dou\u0103 ore.<\/p>\n Microlearning-ul livreaz\u0103 cuno\u0219tin\u021be \u00een sesiuni scurte, adesea pe suport video, al\u0103turi de exerci\u021bii, fi\u0219e, teste scurte. Iar dac\u0103 angajatul format are nevoie de mai multe informa\u021bii, sau de aprofundare, microlearning-ul reprezint\u0103 un pas c\u0103tre un program mai cuprinz\u0103tor sau un plan de formare mai amplu. Avantajele microlearning-ului sunt: <\/p>\n\nAccesibilitatea – permite utilizarea unor abord\u0103ri cu care majoritatea persoanelor sunt familiarizate: discu\u021bii fa\u021b\u0103 \u00een fa\u021b\u0103, sau \u0219edin\u021be, poate conferin\u021be video off-line sau on-line, uneori doar mesaje e-mail. Astfel, lec\u021biile de microlearning sunt u\u0219or de accesat, citit \u0219i distribuit, iar sala de \u0219edin\u021be ori telefonul sunt instrumentele banale ce pot fi folosite ca instrumente de \u00eenv\u0103\u021bare.\nEficien\u021ba – modulele sunt mai scurte \u0219i mai u\u0219or de personalizat \u0219i, apoi, de distribuit cursan\u021bilor, oric\u00e2nd \u0219i oriunde. Ceea ce \u00eenseamn\u0103 acces la infoma\u021bie \u00een timp util, dar \u0219i posibilitatea de a actualiza \u0219i de a schimba informa\u021biile pe m\u0103sur\u0103 ce lucrurile evolueaz\u0103.\n\n Este ideal s\u0103 oferi sprijin angaja\u021bilor \u00een timp real prin microlearning, fie fa\u021b\u0103 \u00een fa\u021b\u0103, fie on-line. \u00cenv\u0103\u021barea se poate accesa exact \u00een momentul \u00een care este nevoie de ea. <\/p>\n Dezavantajele sale sunt reprezentate de riscuri asimilate superficialit\u0103\u021bii \u0219i incoeren\u021bei \u00een formare. Lec\u021biile mai scurte \u0219i mai rapide transfer\u0103 mai pu\u021bine cuno\u0219tin\u021be \u0219i prea pu\u021bine abilit\u0103\u021bi. La aprima vedere pare c\u0103 este un parcurs de \u00eenv\u0103\u021bare sistematizat \u0219i consistent. Iar angaja\u021bilor le las\u0103 uneori impresia c\u0103 st\u0103p\u00e2nesc problema mai bine dec\u00e2t o fac \u00een realitate doar pentru c\u0103 au parcurs o sesiune concentat\u0103, de ini\u021biere, prin micro-\u00eenv\u0103\u021bare. <\/p>\n Cea mai eficient\u0103 form\u0103 de organizare a unui con\u021binut prin pachete de micro-learning presupune alocarea unui singur obiectiv opera\u021bional pentru fiecare pachet. \u00cen acest fel, cursan\u021bii pot accesa cursul atunci c\u00e2nd au nevoie, iar acesta acoper\u0103 un singur proces specific. De exemplu, microlearning-ul este recomandat \u00een special \u00een \u00eenv\u0103\u021barea introductiv\u0103, imediat dup\u0103 angajare sau dup\u0103 mutarea pe un post nou. <\/p>\n GAMIFICARE<\/b><\/p>\n Conceptul \u201dgamification\u201d \u00een formare se refer\u0103 la a \u00eenv\u0103\u021ba hedonic, av\u00e2nd la baz\u0103 principiile din jocuri, jocurile pe calculator, de pe telefon sau de pe consola conectat\u0103 la televizor.<\/p>\n De c\u00e2te ori oamenii au decis s\u0103 concureze \u00eentre ei, au f\u0103cut ca sarcinile s\u0103 fie mai antrenante. Iar competi\u021bia nu este despre cine ia note mai mari, ci despre cine se distreaz\u0103 cel mai mult, contribuind la dinamica jocului \u0219i interac\u021biunii sociale. Nu este despre cel mai bun \u00een procesul de \u00eenv\u0103\u021bare, ci despre agrement \u0219i entuziasm. \u0218i da, f\u0103r\u0103 s\u0103 \u00ee\u021bi dai seama, devine treptat \u0219i despre cine este cel mai bun \u00een \u00eenv\u0103\u021bare, dar \u00een acea \u00eenv\u0103\u021bare, v\u0103zut\u0103 ca o activitate entuziast\u0103 \/ distractiv\u0103<\/p>\n \u00cenc\u0103 din 1912 se introduc \u201dmachete\u201d \u00een pachetele cu juc\u0103rii. A\u0219a marketing-ul a f\u0103cut consumul mai intens, cresc\u00e2nd profiturile. Conrad a introdus Gamificarea \u00een \u00eenv\u0103\u021barea la locul de munc\u0103 prin elemente de mecanic\u0103 folosite \u00een jocurile digitale, \u00een 1984.<\/p>\n \u00cen 2008, termenul de Gamificare a devenit un concept de sine st\u0103t\u0103tor. \u0218i nu doar pentru jocurile video, ci pentru aportul jocului \u00een produc\u021bie \u0219i \u00een productivitate. Jocurile rulate pe dispozitivele mici, mai ales pe telefoanele de tip smart-phone, au f\u0103cut ca aplicabilitatea s\u0103 fie una foarte vast\u0103.<\/p>\n Conceptul pe care se bazeaz\u0103 este urm\u0103torul: <\/p>\n Dac\u0103 nu \u00ee\u021bi place un joc renun\u021bi! Dar dac\u0103 \u00ee\u021bi place, devii foarte motivat \u0219i interesat s\u0103 rezolvi probleme, sarcini \u0219i s\u0103 fii c\u00e2t mai competent. <\/p>\n Astfel combina\u021bia intrigant\u0103 a sistemelor utile vie\u021bii personale sau profesionale (cele care servesc unor nevoi pragmatice), \u00eempreun\u0103 cu sistemele hedonice (cele care servesc nevoii de agrement \/ de entuziasm), determin\u0103 eficien\u021b\u0103 \u00een \u00eenv\u0103\u021bare \u0219i productivitate crescut\u0103 \u00een munc\u0103. A\u0219adar: Gamificarea este procesul de implicare a oamenilor \u00een diferite activit\u0103\u021bi \u0219i de schimbare a comportamentului lor prin intermediul designului de joc, al loialit\u0103\u021bii \u0219i al economiei comportamentale. Este vorba de a prelua ceea ce este distractiv \u00een jocuri \u0219i de a aplica acele lucruri \u00een situa\u021bii care, poate, nu sunt at\u00e2t de distractive. Este vorba despre aplicarea acelei senza\u021bii de flux (flow) \u00een orice activitate: de la studii de cercetare \u0219i campanii de marketing p\u00e2n\u0103 la motivarea angaja\u021bilor.<\/p>\n \u00cen formarea profesional\u0103, productivitatea educa\u021bional\u0103 este acum combinat\u0103 cu crearea de experien\u021be de \u00eenv\u0103\u021bare distractive. Astfel ob\u021binem: \u201dproductivitatea prin distrac\u021bie\u201d.<\/p>\n\n De ce se implic\u0103 cu mai mult\u0103 bucurie un participant \u00een activit\u0103\u021bi gamificate la locul de munc\u0103 sau \u00een training? Care este motiva\u021bia<\/b>? Pentru: fantezie, dorin\u021b\u0103 de distrugere, strategie\/planificare, interac\u021biune social\u0103, exerci\u021biu \u0219i ac\u021biune, curiozitate, control, provocare, sentiment al puterii, recunoa\u0219tere, competen\u021b\u0103, descoperire, non-predictibilitate, personalizare a experien\u021bei, eliberare, autonomie, familiaritate, competi\u021bie, cooperare, rela\u021bionare, avansare, unicitate etc.<\/p>\n Cum le construie\u0219ti obiceiuri de joc pentru \u00eenv\u0103\u021bare? Cum condi\u021bionezi<\/b> \u201djuc\u0103torii\u201d? \u00cei recompensezi sau \u00eei pedepse\u0219ti pentru diferite elemente gamificate, consecin\u021bele depinz\u00e2nd de activitatea lor: timp limitat pentru a finaliza o sarcin\u0103; dexteritatea de a lua decizii rapide ce pot s\u0103 \u00eei provoace mental sau psihic\/mental; enduran\u021ba m\u0103surat\u0103 \u00een num\u0103rul de obstacole sau \u00een timpul petrecut \u00eentr-o sarcin\u0103 \u00eenainte de a obosi; expertiza este dat\u0103 de capacitatea de a \u00eenv\u0103\u021ba anumite comportamente. Logica este testat\u0103 cu situa\u021bii capcan\u0103; controlul resurselor primite sau ob\u021binute este o abilitate constant m\u0103surat\u0103 \u0219i raportat\u0103 la atingerea unor obiective.<\/p>\n Voi cum angrena\u021bi la locul de munc\u0103 situa\u021bii de gamificare? Folosi\u021bi stelu\u021be, recompense de tip bonusuri financiare sau resurse materiale \u0219i informa\u021bionale?<\/p>\n WEBINARII \u0219i cursuri \u00een sistem on-line<\/b><\/p>\n Platformele LMS (learning management systems) \u0219i cele de tipul MOOC (massive open online courses) r\u0103m\u00e2n cea mai potrivit\u0103 solu\u021bie pentru \u00eenv\u0103\u021bare la distan\u021b\u0103, \u00een \u0219coal\u0103, facultate, sau chiar la locul de munc\u0103. <\/p>\n Iat\u0103 c\u00e2teva exemple de LMS-uri renumite: Moodle, CollTrain.com, MyConnector.ro, Google Classrom, Hypersay, Flipgrid, Edmodo, Khan Academy, Brainly, BrainPOP, ClassDojo. \u0218i c\u00e2teva MOOC-uri: Coursera sau Udemy. Utiliz\u0103m LMS-urile pentru c\u0103, \u00een primul r\u00e2nd, sunt sisteme online compuse dintr-o suit\u0103 de mai multe aplica\u021bii utile, dar \u0219i pentru c\u0103 sunt g\u00e2ndite special pentru a facilita procesul de \u00eenv\u0103\u021bare. Iar pentru c\u0103 sunt aplica\u021bii ce se utilizeaz\u0103 numai \u00een \u00eenv\u0103\u021bare, au focus pe atingerea unor obiective educa\u021bionale, \u0219i deci sunt g\u00e2ndite \u0219i implementate \u00een colaborare cu exper\u021bi \u00een educa\u021bie \u0219i formare. <\/p>\n Ofer\u0103 posibilitatea de interac\u021biona cu o comunitate on-line (variabil\u0103) ce va fi coagulat\u0103 \u00een jurul unui program de formare, folosind platformele sociale relevante, sau newsletter-e, ori post\u0103ri pe pagina de Internet a furnizorului de formare sau a angajatorului. A\u0219adar, gradul de interactivitate poate cre\u0219te dac\u0103 este corect gestionat, d\u00e2nd posibilitatea unor speciali\u0219ti dintr-un domeniu s\u0103 colaboreze \u0219i cu al\u021bi speciali\u0219ti, care nu neap\u0103rat sunt colegi \u00een acela\u0219i departament sau \u00een aceea\u0219i organiza\u021bie. Despre acest model deja \u0219ti\u021bi o gr\u0103mad\u0103 de lucruri.. <\/p>\n A\u0219a c\u0103 este r\u00e2ndul nostru s\u0103 verific\u0103m \u00een\u021belegerea modelului: ce reprezint\u0103 K, A \u0219i S \u00een imaginea de mai jos? <\/p>\n\n BIG BROTHER \/ JOB SHADOWING (observare \u0219i sprijiniredin umbr\u0103)<\/b> Este o variant\u0103 particular\u0103 a metodologiei amintite mai sus, EDOF. Denumirile acesteia \u00een companiile unde se aplic\u0103 sunt foarte diferite: \u201dBody<\/b>\u201d (co-echipierul meu), \u201dBig Brother<\/b>\u201d (observarea fratelui mai mare) sau \u201dJob Shadowing<\/b>\u201d (sprijin din umbr\u0103). <\/p>\n Reprezint\u0103 acel stagiu de formare al unui poten\u021bial angajat, sau al unui angajat nou, ori al unui intern \/ elev sau al unui angajat ce \u00ee\u0219i schimb\u0103 pozi\u021bia, care implic\u0103 observarea unui alt angajat cu un nivel de calificare \u0219i de performan\u021b\u0103 ridicat. Scopul metodologiei este \u00een\u021belegerea rolului, procedurilor \u0219i abilit\u0103\u021bilor asociate activit\u0103\u021bii acestuia. <\/p>\n Metoda se bazeaz\u0103 \u00een mod obligatoriu fie pe existen\u021ba unor mentori, fie pe aportul unor colegi ce sunt modele de comportament la locul de munc\u0103. Sunt recruta\u021bi – de obicei – dintre angaja\u021bii organiza\u021biei, persoane echilibrate ca nivel profesional, financiar \u0219i comportamental (\u00een concordan\u021b\u0103 cu misiunea, viziunea \u0219i valorile organiza\u021biei), dornice s\u0103 participe la programele din perioada de orientare\/induction \u0219i s\u0103 verifice constant activitatea formabilului, oferindu-i \u00een mod regulat un sentiment mai profund de apartenen\u021b\u0103, dar \u0219i resurse pentru acesta pe m\u0103sur\u0103 ce navigheaz\u0103 prin noul loc de munc\u0103, cu provoc\u0103rile profesionale \u0219i interpersonale. <\/p>\n Literal, \u201dbig brother\u201d \/ \u201djob shadowing\u201d se traduc prin petrecerea unui timp \u201c\u00een umbra\u201d unui profesionist, \u00eenso\u021bindu-l pe acesta \u00een toate activit\u0103\u021bile pe care le realizeaz\u0103 \u00een cadrul jobului s\u0103u, pentru a putea asimila experien\u021ba \u0219i competen\u021bele acestuia. Dar \u0219i pentru a putea s\u0103 interiorizeze experien\u021ba de munc\u0103 pe care o implic\u0103 acel loc de munc\u0103. <\/p>\n Programele de \u00eenv\u0103\u021bare la locul de munc\u0103 de tip observarea \u0219i sprijinirea din umbr\u0103 sunt de regul\u0103 scurte, variind \u00eentre c\u00e2teva ore \u0219i c\u00e2teva zile, intervalul necesar \u00eenv\u0103\u021b\u0103rii fiind estimat \u00een func\u021bie de complexitatea \u0219i diversitatea opera\u021biunilor pe care le implic\u0103 jobul \u00een discu\u021bie. <\/p>\n Acestea se pot realiza \u00een condi\u021bii reale de munc\u0103, sau \u00een condi\u021bii simulate. Programele de observare \u0219i sprijinire din umbr\u0103 sunt recomandate \u00een special pentru orientarea \/ formarea la locul de munc\u0103 \u00een profesii cu o component\u0103 practic\u0103 puternic\u0103, ce presupun urm\u0103rirea de proceduri de lucru sau lan\u021buri de opera\u021biuni tehnologice, care pot fi deveni inteligibile prin observa\u021bie din exterior. <\/p>\n Dar nu sunt recomandate \u00een cazul locurilor de munc\u0103 ce presupun activit\u0103\u021bi statice \u0219i opera\u021biuni mentale, opera\u021biuni executate pe dispozitive digitale, sau opera\u021biuni care presupun confiden\u021bialitate fa\u021b\u0103 de clien\u021bi sau exigen\u021be sporite de siguran\u021b\u0103 \u0219i securitate \u00een munc\u0103. \u00cen era post-pandemic\u0103 termenul \u201dBig-Brother\u201d a devenit tot mai pu\u021bin apreciat, datorit\u0103 modului \u00een care – \u00een special \u00een leg\u0103tur\u0103 cu munca la distan\u021b\u0103 \/ work from home – companiile monitorizeaz\u0103 activitatea profesional\u0103 a angaja\u021bilor prin diferite aplica\u021bii \u0219i metode de control. \u0218i atunci, tocmai din acest motiv, cu inten\u021bia de a estompa impactul negativ al conota\u021biei, acelea\u0219i companii au ales s\u0103 implementeze metodologii de \u00eenv\u0103\u021bare denumite \u201dBig-Brother\u201d, transform\u00e2nd \u00een mod inovativ modul de percep\u021bie asupra termenului. Iar percep\u021bia a devenit una pozitiv\u0103, pentru c\u0103 programele intern de formare de acest fel aduc o energie \u0219i un entuziasm special \u00een echip\u0103. Deci, \u00een acest moment, metoda este una \u201dpe val\u201d.<\/p>\n \u00cen concluzie, metodologia de observare \u0219i sprijin din umbr\u0103 este apreciat\u0103 \u00een companii deoarece permite transmiterea de know-how, de abilit\u0103\u021bi \u0219i competen\u021be practice \u00eentr-un timp concentrat, dar \u0219i construirea unor leg\u0103turi colaborative la nivelul organiza\u021biei. MENTORAT<\/b><\/p>\n Mentoring-ul, fiind una dintre cele mai vechi abord\u0103ri \u00een management, este recunoscut \u0219i folosit ca un instrument de valoare at\u00e2t \u00een dezvoltarea organiza\u021bional\u0103, c\u00e2t \u0219i pentru \u00eembunat\u0103\u021birea rezultatelor afacerii. <\/p>\n Mentoratul este o rela\u021bie de \u00eenv\u0103\u021bare pe termen lung, axat\u0103 \u00een general pe dezvoltarea, \u00een mai multe etape, a carierei unei persoane. Aceasta prime\u0219te sprijin de la un specialist sau de la un lider cu experien\u021b\u0103 (din interiorul sau exteriorul organiza\u021biei), care de obicei \u0219tie despre prima c\u0103 are capacitatea de a se transforma experien\u021bial, urc\u00e2nd treptele carierei cu rapiditate. <\/p>\n Scopul principal este acela de a stimula cre\u0219terea personal\u0103 \u0219i profesional\u0103. Iar acest lucru este posibil pentru c\u0103 mentorul devine o surs\u0103 de inspira\u021bie \u0219i de sprijin. <\/p>\n Dar nu este asimilat unui formator intern. Pentru c\u0103 mentorul nu observ\u0103 zi de zi formabilul \u0219i pentru c\u0103 nu \u00eel consiliaz\u0103 constant prin ac\u021biuni specifice sau sugestii de schimbare de comportament \u00een munc\u0103. Ci, din c\u00e2nd \u00een c\u00e2nd, atunci c\u00e2nd cei doi au agreat. Un mentor va \u00eencuraja o persoan\u0103 s\u0103 g\u00e2ndeasc\u0103 critic, s\u0103 g\u0103seasc\u0103 solu\u021bii la probleme \u0219i s\u0103 adopte abord\u0103ri diversificate, pun\u00e2nd \u00eentreb\u0103ri dificile. <\/p>\n Rela\u021bia de mentor \u0219i de mentorat se poate \u00eencheia dup\u0103 ce unul dintre ei pleac\u0103 din compania unde lucreaz\u0103, dar impactul procesului continu\u0103 \u00een munca mentoratului pe tot restul carierei sale. Mul\u021bi oameni atribuie o parte din cre\u0219terea lor profesional\u0103 \u00eendrum\u0103rii unui mentor care i-a provocat s\u0103 g\u00e2ndeasc\u0103 diferit \u0219i s\u0103-\u0219i deschid\u0103 ochii \u0219i mintea c\u0103tre perspective diferite. \u00cen timp ce fiecare dintre noi se dezvolt\u0103 \u00een ritmul propriu, acest tip de influen\u021b\u0103 poate avea multe efecte pozitive \u0219i de durat\u0103. <\/p>\n Multe organiza\u021bii recunosc puterea mentoratului eficient \u0219i au propus profesioni\u0219tilor mai tineri programe de acest fel, pentru a-i ajuta s\u0103 identifice \u0219i s\u0103 ob\u021bin\u0103 sprijin de la al\u021bi profesioni\u0219ti mai experimenta\u021bi. Dar companiile nu impun mentori angaja\u021bilor lor! Doar \u00eei sprijin\u0103 \u0219i \u00eei \u00eenva\u021b\u0103 s\u0103 fie deschi\u0219i spre acest tip de deavoltare profesional\u0103. <\/p>\n Mentorul:<\/b><\/p>\n Poate deveni un avocat personal pentru tine, nu at\u00e2t \u00een mediul public, c\u00e2t mai degrab\u0103 \u00een via\u021ba ta profesional\u0103.<\/p>\n Pentru c\u0103 se focuseaz\u0103 \u00een principal asupra obiectivelor de carier\u0103 pe termen lung \u0219i nu asupra performan\u021belor imediate, un rolul important al mentoring-ului este \u0219i acela de a reduce mobilitatea personalului organiza\u021biei, ini\u021bierea celor care urmeaz\u0103 a fi avansa\u021bi \u00een pozi\u021bii de lider \u0219i dezvoltarea rapid\u0103 a celor mai buni dintre ei.<\/p>\n Responsabilit\u0103\u021bile unui mentor:<\/p>\n – clarific\u0103 a\u0219tept\u0103rile at\u00e2t pentru rolul mentorului, c\u00e2t \u0219i pentru cel al mentoratului<\/p>\n – discut\u0103 despre cum po\u021bi m\u0103sura cel mai bine succesul \u0219i eficacitatea rela\u021biei de mentorat<\/p>\n – organizeaz\u0103 \u0219edin\u021be de brainstorming pentru a g\u0103si modalit\u0103\u021bi prin care pute\u021bi \u00eembun\u0103t\u0103\u021bi rela\u021bia de mentorat<\/p>\n Mentoratul (Mentee):<\/b> Mentee-ul alege programe de mentorat \u00een ipostaze noi din punct de vedere profesional \u0219i atunci c\u00e2nd are nevoie de un model \u0219i de un ghidaj pentru a se putea adapta \u0219i \u00eenv\u0103\u021ba mai rapid dec\u00e2t \u00een mod standard. Mentorul este persoana pe care o alegi de bun\u0103 voie, pentru c\u0103 ai \u00eencredere \u00een ea \u0219i \u00een calit\u0103\u021bile sale profesionale. Iat\u0103 c\u00e2teva bune practici dac\u0103 solici\u021bi mentoring:<\/p>\n – concentreaz\u0103-te pe a fi deschis \u00een primirea feedback-ului de la mentorul t\u0103u, indiferent dac\u0103 este sau nu pozitiv<\/p>\n – exerseaz\u0103-\u021bi abilit\u0103\u021bile de bun ascult\u0103tor<\/p>\n – pentru a oferi structur\u0103 rela\u021biei, specific\u0103 \u00een avans c\u00e2teva obiective ini\u021biale de carier\u0103 <\/p>\n – nu-\u021bi fie team\u0103 s\u0103 ceri sfaturi sau critici<\/p>\n \u00cent\u00e2lnim \u00een practica interna\u021bional\u0103 a companiilor mai multe variante de mentoring:<\/p>\n\nunu-la-unu sau de grup Dar despre toate aceste variante, urm\u0103ri\u021bi articolele din sec\u021biunea dedicat\u0103 de articole a acestui site.<\/p>\n\n COACHING<\/b><\/p>\n Spre deosebire de Mentoring, Coaching-ul este acea metod\u0103 de desc\u0103tu\u0219are a poten\u021bialului \/ deblocare a resurselor interne ale participantului la proces, ce presupune interven\u021bii pe termen scurt, pe situa\u021bie mai degrab\u0103 dec\u00e2t pe carier\u0103. Exist\u0103 de mult timp, dar p\u00e2n\u0103 recent a fost limitat la zona sportului de performan\u021b\u0103.<\/p>\n Coaching-ul este procesul prin care e\u0219ti ghidat spre a atinge performan\u021b\u0103, folosind resursele la dispozi\u021bia ta, dob\u00e2ndind noi resurse, urm\u00e2nd un plan \u0219i p\u0103str\u00e2ndu-\u021bi focusul.<\/p>\n Coach-ul \/ Specialistul \u00een Coaching exploreaz\u0103 anumite zone din via\u021ba ta \u0219i te ajut\u0103 s\u0103 identifici unde dore\u0219ti s\u0103 ac\u021bionezi pentru o schimbare sau \u00eembun\u0103t\u0103\u021bire. El este acolo pentru a pune la dispozi\u021bie tehnici ce te vor ajuta s\u0103 faci mai degrab\u0103 singur pa\u0219ii necesari, indiferent de situa\u021bia \u00een care te afli. <\/p>\n Rolul coach-ului nu este acela de a-\u021bi ar\u0103ta cum se face, el nu trebuie s\u0103 te inspire prin puterea exemplului, pentru c\u0103 nu este neap\u0103rat un team-leader \u0219i nici m\u0103car un mentor. Nu este important ca un coach s\u0103 aib\u0103 neap\u0103rat no\u021biuni sau abilit\u0103\u021bi \u00een domeniul \u00een care asigur\u0103 coaching. Trebuie s\u0103 fie un expert \u00een comunicare, un om empatic (care s\u0103 poat\u0103 \u00een\u021belege nevoile tale) \u0219i care s\u0103 te poat\u0103 pune \u0219i s\u0103 te poat\u0103 p\u0103stra pe drumul cel bun. <\/p>\n Fie c\u0103 este vorba de \u00eent\u00e2lniri \u00een persoan\u0103 sau virtuale (prin Skype, Zoom, telefon etc.), poate fi o interven\u021bie strategic\u0103 – singular\u0103 – sau poate fi un set de sesiuni s\u0103pt\u0103m\u00e2nale, \u00een func\u021bie de obiectivul stabilit. Dac\u0103 sunt agreate mai multe sesiuni, atunci, exist\u0103 varianta ca specialistul \u00een coaching s\u0103 te poat\u0103 asista nu doar s\u0103 faci un plan de ac\u021biune \u0219i s\u0103 dezvol\u021bi o strategie de schimbare, ci \u0219i s\u0103 le pui \u00een aplicare. \u0218i le vei pune \u00een aplicare singur, \u00een timp, cu acele resurse pe care le ai la dispozi\u021bie sau cu altele noi, descoperite \u00eempreun\u0103, sau vizavi de care stabili\u021bi \u00eempreun\u0103 ce po\u021bi face tu pentru a le ob\u021bine. Ce nu este coachingul?<\/p>\n\nnu este consultan\u021b\u0103 sau mentoring; coach-ul nu este un expert care \u00ee\u021bi ofer\u0103 sfaturi, ci mai degrab\u0103 scoate de la tine toate ideile \u0219i op\u021biunile \nnu este terapie: nu rezolv\u0103 disfunc\u021bionalit\u0103\u021bi venind din trecut, ci se bazeaz\u0103 pe resursele tale prezente pentru construirea unui proiect viitor \nnu este dezvoltare personal\u0103: nu urmeaz\u0103 neap\u0103rat un obiectiv de \u00eenv\u0103\u021bare cu durat\u0103 precis\u0103, anterior declarat\u0103, ci pleac\u0103 \u00eentotdeauna de la un rezultat\/ obiectiv dorit pentru a continua p\u00e2n\u0103 acesta este par\u021bial sau integral realizat\nnu este antrenament sportiv: specialistul nu te antreneaz\u0103 prin instructaj al corpului, ci lucreaz\u0103 \u00een principal cu mintea. Plus c\u0103 presupune un regim mai degrab\u0103 “pull” (\u0219i nu \u201dpush hard\u201d)\n\n Coaching-ul este folositor \u00een \u00eenv\u0103\u021barea la locul de munc\u0103, \u00een special ca metod\u0103 de cre\u0219tere a performan\u021bie pentru cei care cred c\u0103 au un grad de control asupra deciziilor vie\u021bii lor \u0219i consider\u0103 c\u0103 sunt capabili \u00eentr-o oarecare m\u0103sur\u0103 s\u0103 ob\u021bin\u0103 ceea ce \u00ee\u0219i propun, atunci c\u00e2nd \u00ee\u0219i stabilesc obiective. Desc\u0103tu\u0219area poten\u021bialului uman apare doar la cei care consider\u0103 sincer c\u0103 au destul\u0103 \u00eencredere \u00een for\u021bele proprii pentru a se \u201cantrena\u201d ca s\u0103 ob\u021bin\u0103 rezultate \u0219i dezvoltarea de abilit\u0103\u021bi. <\/p>\n Organiza\u021biile pot contracta sau angaja coach-i (sau chiar pot dezvolta intern capacitate\/departamente de coaching) pentru ob\u021binerea unor performan\u021be mai bune \/ eficien\u021ba proceselor cu mai pu\u021bin efort, cu mai pu\u021bine resurse; ridicarea nivelului de \u00eencredere de sine, dar \u0219i a stabilit\u0103\u021bii angaja\u021bilor; \u00eembun\u0103t\u0103\u021birea comunic\u0103rii interne; cooperarea interdepartamental\u0103 \/ func\u021bional\u0103. C\u00e2teva exemple de obiective profesionale ce se pot gestiona prin coaching: <\/p>\n – Abilit\u0103\u021bi de prezentare reprezint\u0103 una dintre cele mai mari frici ale angaja\u021bilor. <\/p>\n – Oferirea \u0219i solicitarea de feedback\/ feedforward<\/p>\n – Managementul performan\u021bei echipei este cel mai des gestionat prin coaching – Inova\u021bie: dezvoltarea capacit\u0103\u021bii de a oferi solu\u021bii noi, originale \u0219i eficiente pentru probleme reale<\/p>\n – Asertivitatea (abilitatea de a spune NU \u00een fa\u021ba unor situa\u021bii, oameni sau rela\u021bii \u0219i de a CERE ferm realizarea unor sarcini, \u00eentr-un mod non-agresiv) este o cerin\u021b\u0103 tot mai des \u00eent\u00e2lmnit\u0103 a angajatorilor<\/p>\n – Crearea sinergiei de echip\u0103<\/p>\n – Gestiunea conflictelor<\/p>\n – Luarea deciziilor<\/p>\n – Capacitatea de a delega sarcini \u0219i de a sc\u0103pa de sindromul \u201cle fac eu pe toate\u201d <\/p>\n – Rezolvarea problemelor: dezvoltarea g\u00e2ndirii critice \u0219i a modelelor mentale optime de analiz\u0103, sintez\u0103 \u0219i creativitate <\/p>\n – Managementul stresului \u0219i rezilien\u021b\u0103<\/p>\n – Gestionarea timpului<\/p>\n – Echilibrul: via\u021b\u0103 personal\u0103 \/ profesie<\/p>\n C\u00e2t cost\u0103 \u00een plus lipsa bugetului de dezvoltare \u00eentr-o companie? De exemplu, \u00een cazul acestei metode, costul de oportunitate pentru ne-implementarea prin proiecte interne sau ne-achizi\u021bia serviciilor externe de coaching poate conduce la ineficien\u021b\u0103 \u0219i pierdere financiar\u0103. C\u00e2t cost\u0103 compania lipsa de putere \u0219i responsabilitate a unui leader de top? Dar a unor angaja\u021bi autonomi \u0219i responsabili? Sunt \u00eentreb\u0103ri la care merit\u0103 s\u0103 r\u0103spunzi acum.<\/p>\n ROI: Training-ul \u00eenso\u021bit de Coaching cre\u0219te productivitatea cu 90%<\/strong>, \u00een timp ce training-ul de orice fel cu doar maxim 20%!<\/p>\n Coachingul reduce timpul necesar realiz\u0103rii unor proiecte \u0219i ob\u021binerii unor rezultate, optimizeaz\u0103 procesele mentale de detectare a zgomotului de fond, are ca efect concentrarea unor decizii acolo unde trebuie luate \u0219i eliminarea unor factori umani nenecesari \u00een anumite proiecte, reduce investi\u021bia \u00een ob\u021binerea unor rezultate, ajunge repede la solu\u021bia de multe ori unic\u0103 simplificatoare, reduce num\u0103rul de surse de \u00eenv\u0103\u021bare, reduce num\u0103rul de ore necesar pentru achizi\u021bia de abilit\u0103\u021bi (ca resurse), cre\u0219te integritatea unor rezultate, atunci c\u00e2nd rezultatele sunt ob\u021binute pe baza unor nevoi fundamentale, cre\u0219te responsabilitatea \u0219i asumarea, cre\u0219te motiva\u021bia interioar\u0103, cre\u0219te \u00eencrederea de sine \u00een ob\u021binerea altor rezultate, cre\u0219te gradul de r\u0103sp\u00e2ndire a unei atitudini realist-optimiste.<\/p>\n TEHNICA \u201dNEW ASSIGNMENT\u201d \/ JOB ROTATION<\/b><\/p>\n Job Rotation (rotirea pe post) reprezint\u0103 modalitatea optim\u0103 de \u00eenv\u0103\u021bare la locul de munc\u0103 pentru angaja\u021bii din departamentele care implic\u0103 circuite func\u021bionale inter-dependente: pentru a-\u0219i cunoa\u0219te \/ \u00een\u021belege mai bine rolul unul altuia, pentru a-\u0219i putea \u021bine locul atunci c\u00e2nd este cazul, dar \u0219i pentru a gestiona monotonia activit\u0103\u021bii \u00een acela\u0219i loc \/ post de munc\u0103.<\/p>\n …pentru diversificarea experien\u021bei. \ud83e\udd13<\/p>\n Poate fi implementat\u0103 \u00een dou\u0103 forme: <\/p>\n\ndeta\u0219area temporar\u0103 a angaja\u021bilor, cu fi\u0219e de post diferite dar func\u021bional conexate, unul pe postul celuilalt, pentru efectuarea unui program de \u00eenv\u0103\u021bare pe alt post, distinct fa\u021b\u0103 de cel pe care \u00eel ocup\u0103\natribuirea temporar\u0103, cu fi\u0219e de post diferite dar func\u021bional conexate, prin interschimbare, a sarcinilor executate de c\u0103tre ceilal\u021bi\n\n Poate fi aplicat\u0103, \u00een principiu, unui palier de competen\u021be orizontal ierarhic, \u00eentre dou\u0103 sau mai multe pozi\u021bii de acela\u0219i nivel. Au fost \u0219i cazuri \u00een care tehnica new-assignment, subsidiar\u0103 a metodei job-rotation, a fost implementat\u0103 pentru un palier vertical, pentru ca persoane cu nivel ierarhic diferit (de obicei mai mare) s\u0103 \u00een\u021beleag\u0103 gradul de complexitate sau elementele particulare ale locului de munc\u0103 al celorlal\u021bi. Dar se \u00eent\u00e2lne\u0219te foarte des o astfel de tehnic\u0103 \u00een cazul la rotirii \u00een posturi de tip opera\u021bional (pe teren) a celor din departamente suport (sediul central). <\/p>\n Spre deosebire de alte forme de de transfer al angajatului dintr-un post (deta\u0219are, promovare etc.), rotirea pe post are un caracter temporar, angaja\u021bii revenind \u00een pozi\u021biile ini\u021bale dup\u0103 finalizarea stagiului. Ea poate fi efectuat\u0103 pe o perioad\u0103 de timp compact\u0103 sau pe intervale (uneori pe intervale mai mici chiar dec\u00e2t o zi de lucru). Este util ca angaja\u021bii \u00eemplica\u021bi \u00een programul de \u00eenv\u0103\u021bare s\u0103 poat\u0103 fi expu\u0219i la toate tipurile de provoc\u0103ri profesionale \u0219i toate opera\u021biuni de munc\u0103 asociate cu un anumit job. Rota\u021bia pe post permite dezvoltarea la nivelul angaja\u021bilor a unei mai bune \u00een\u021belegeri a lan\u021burilor operative \u0219i func\u021bionale ale \u00eentreprinderii, faciliteaz\u0103 testarea de c\u0103tre management a compatibilit\u0103\u021bii optimale a competen\u021belor \u0219i abilit\u0103\u021bilor angaja\u021bilor pentru postul ocupat. Deci ofer\u0103 cadrul pentru a dispune ulterior mutarea permanent\u0103 a unui angajat pe un post nivelului s\u0103u de performan\u021b\u0103 sau \u00een care eficien\u021ba profesional\u0103 este mai mare.<\/p>\n Da, este apreciat\u0103 de c\u0103tre angaja\u021bi utilizarea sa. Un mare avantaj este faptul c\u0103 previne instalarea rutinei profesionale \u0219i a plafon\u0103rii la locul de munc\u0103, permi\u021b\u00e2nd – \u00een acela\u0219i timp – acumularea de noi cuno\u0219tin\u021be, abilit\u0103\u021bi \u0219i competen\u021be. Un alt avantaj puternic al acestui tip de formare la locul de munc\u0103 fa\u021b\u0103 de altele \u00eel constituie faptul c\u0103 genereaz\u0103 competen\u021be \u0219i abilit\u0103\u021bi utile \u00een contextul fluctua\u021biei de personal. Dar \u0219i faptul c\u0103 stimuleaz\u0103 idei noi, poten\u021bialul nedescoperit al angaja\u021bilor \u0219i componenta motiva\u021bional\u0103 a implic\u0103rii profesionale. \u00cen cazul acestei metode, colaborarea \u00eentre angaja\u021bii care ocup\u0103 pozi\u021bii dependente func\u021bional, contribuie semnificativ la \u00eent\u0103rirea spiritului de echip\u0103 \u0219i solidaritatea \u00eenl\u0103untrul companiei. <\/p>\n Dezavantajele mai semnificative ar fi: (1) imposibilitatea de a efectua simultan mai multe activit\u0103\u021bi de formare, dar \u0219i (2) efortul \u0219i durata perioadei de preg\u0103tire ini\u021bial\u0103 \u0219i de selec\u021bie atent\u0103 a angaja\u021bilor \u0219i a pozi\u021biilor. UCENICIE<\/b><\/p>\n Programe de formare \/ calificare la locul de munc\u0103 se pot organiza \u0219i \u00een baza legisla\u021biei referitoare la ucenicie, sau a celei referitoare la \u00eenv\u0103\u021b\u0103m\u00e2ntul dual.<\/p>\n Pentru a implementa acest tip de program se pot utiliza toate metodele amintite mai sus.<\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Prelegerea este util\u0103 \u00een formarea profesional\u0103?<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":23,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"pagelayer_contact_templates":[],"_pagelayer_content":"","footnotes":""},"categories":[3,26,5,25,4,27,8,24],"tags":[],"class_list":["post-36","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog","category-edof","category-fpc","category-ilm","category-management","category-metode","category-team","category-training"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=36"}],"version-history":[{"count":33,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":344,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36\/revisions\/344"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/media\/23"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=36"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=36"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/edof.eu\/wp\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=36"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
<\/strong><\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n\ns\u0103 de\u021bin\u0103 o structur\u0103 de tip suport\ns\u0103 utilizeze un set de instrumente care s\u0103 asigure eficien\u021ba \u0219i managementul calit\u0103\u021bii\ns\u0103 aib\u0103 \u00eentotdeauna \u00een vedere obiective ce presupun cre\u0219terea productivit\u0103\u021bii angaja\u021bilor la locul de munc\u0103\ns\u0103 alterneze procese ale acestor metodologii cu procese de coaching sau cu simple discu\u021bii, pentru a verifica validitatea \u0219i relevan\u021ba utiliz\u0103rii metodei sau metodologiei\n\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/b><\/p>\n
<\/b><\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n\n
<\/p>\n
<\/p>\n\n
<\/p>\n
<\/p>\n\n\n\n\nEDOF.eu<\/h3>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
\nprocese de \u00eenv\u0103\u021bare la locul de munc\u0103 \/ \u00eembun\u0103t\u0103\u021bire pentru angaja\u021bii cu performan\u021be mai sc\u0103zute\n\n\nprocese de \u00eenv\u0103\u021bare la locul de munc\u0103 \/ dezvoltare pentru angaja\u021bii care pot fi promova\u021bi sau reconverti\u021bi profesional pentru munca la un alt departament al companiei
\nprocese ce implic\u0103 coaching \u0219i mentoring pentru persoane care urmeaz\u0103 s\u0103 preia posturi de coordonare \/ management \n\n
<\/span><\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
\nreverse mentoring\nfa\u021b\u0103-\u00een-fa\u021b\u0103 sau la distan\u021b\u0103\npeer-mentoring\n\n
<\/p>\n
<\/p>\n\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n